职场中，有一种人才流动我们称为空降。
企业引入空降兵的目的，在于解决内部员工解决不了的问题，为此企业愿意支付更高的报酬。
但是在引入的过程中，常会偏离目标，甚至入了歧途。
企业内人才的成长好比是内部造血，空降兵则好比是外部输血，双方合作的好，则会相得益彰，让企业容光焕发披荆斩棘。
若合作的不好，则会出现“出师未捷身先死，长使英雄泪满襟”的遗憾。
今天，笔者想和大家分享的是第二种现象，在空降兵折戟沉沙背后，究竟谁该负责任？
1、填坑
笔者曾在一个交流群里，发现了这样有意思的现象，一个新加入的群友亮相介绍：大家好，我是某某公司的HRD，很高兴认识大家。
在有人鼓掌欢迎的同时，一个心直口快的家伙直接说，额，某某公司呵，你是今年加入他们的第三位HRD，且行且珍惜呀。
我估计新群友要心塞好久了：原来我来就是填了一个大坑呀。
诚然，企业的坑总是需要人来填的，但这个坑是不是无底洞就需要企业方面检讨了。
某些企业的领导抱着什么样的一种想法呢：
这个岗位空了许久，工作积压了很多，急需一个人来，就去催人力资源部招人，那这种情况下的需求点则在于“有人”。
但是，作为人才，尤其是能够解决解决问题的人才，是有血有肉有思想有价值观的，不是企业的一台机器或物资，摆在那里就是那里；
在“有人”的思维模式下，找来的人才和企业之间注定是摩擦重重，运气好的话会找到合适的；
多数情况则是迅速地进入，迅速得的离开，企业成了一个迎来送往的地方。
2、一叶障目
有企业在招聘过程中，发现候选人的某些亮点，就觉得很好，从而忽略了其他考察维度，瞬间炫目。
在人才进入企业后，脑子冷静下来，视野也豁然开朗了，发现了人才的某些硬伤，但有啥办法，人已经进来了，就凑合用吧。
这样的甄选操作，为后面的冲突、人才稳定都埋下了隐患。
曾有位部门老大向笔者抱怨，我找的这个助理，面试时各项能力都不错，也有规范化企业工作经验，可现在你看看，人家这哪是助理呵,PPT都要我再三修改，我都成人家的助理了。
没有明确的岗位职责和任职资格，缺少科学化规范化的甄选方法和评估流程，靠经验凭阅历设岗识才，成功率又有多高呢？
3、薪资控
所谓的薪资控，是指眼睛只盯着钱看的企业和人才。
企业会想，我不差钱，还愁招不来人，不行我就换人，结果发现人越换越快，事越办越糟糕。
人才会想，这企业给的钱多，虽然有些不满意的地方，冲着钱我也要去，结果发现自己迅速被透支，简直要怀疑人生，要么支撑着等待曙光要么离开。
问题出在那里呢？
笔者认为企业是汇聚人才，一起打拼实现双方增值的地方，其结果是人才发挥出了价值，帮助企业获得了利润，然后企业将部分利润分享给人才。
大家可以看到，价值发挥在前，薪资在后，这是个因果关系。
同时在一定程度上，薪资的提升可以激励价值的发挥，但过分时就不但起不到激励效果， 反而引发其他问题。
薪资控的存在是典型的颠倒因果，自食恶果。
笔者一直认为，不要期待从结果上努力，获得结果的改变，这是不可能的。
有位老板的名言，钱给足了，不是人才也是人才，在肯定这句话对人才能动性激励的同时，人家企业规范的流程、体系化的培训机制和成熟的运作模式等都是保证，你有吗？
只盯着钱看的人才或企业，如同现在流行的婚恋观，房子够不够大，钱够不够多，车子够不够气派，在扑朔迷离的臆想世界中颠沛流离。
4、能力
对于能力，职场上很多朋友有两个迷思：
一是我在这家企业能把事情做的很好，在其他企业也一定能做的很好。
二是你在这家企业干的不好，在别的企业也一定干不好。
大家一定都深有体会，第一句话是我们经常给自己说的，第二句话是老板或老大常给员工说的，很有意思。
而真相是什么呢？
让我们把事情做好的原因之一不是你的经历，而是经历背后所结晶的可迁移的能力，即你是否琢磨透了，掌握到位了。
这种可迁移的能力不因环境地点的改变而波动，是较为稳定，这种能力的提升的是需要较长时间和用心沉淀的。
让你把事情做好的原因之二是对时机的理解，即边界条件和制约因素。
即在什么条件下，这样做是有效的，在什么条件下，这样做会无效或适得其反；
什么情况下需要坚持，什么情况下需要改变。
当时机变化时，考验的是你识别的智慧，当时机不变时，则考验的是你的能力。
当不具备识别的意识和智慧时，请慎重选择，或紧跟一个值得跟随的人；
当能力不够时，请收起你的野心，沉下心来好好练剑。
笔者很认同一句话，招聘权过早下放是一个企业HR部门衰败的开始。
其实对企业而言，选人不仅是人资总监、也是老板务必紧抓的重点工作之一。
因为这个时代，人才最贵。
——转载自HR视界
