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导读：国企人才集团如何确保集团的活力？如何全方位培养引进用好人才，加快在全世界建立人才资源竞争优势？就需要国企人才集团的管理者和经营者要目光如炬辨良才，砥砺作为促成才，身心关怀聚人才，奏响人才振兴“最强音”。
随着10月份二十大的即将召开，国企三年行动改革也逐渐进入了收官之时，虽然是一个三年的改革成果验收，我相信也是新的国企改革及创新国企发展的新起点。
将新中国放到历史长河中去分析，包括百年大党的发展历程，实际上正是风华正茂之时；如何更好的保证央企国企及各地市更快更强的发展，国企人才集团的组建初衷就是为了解决人才的问题：千秋伟业，人才为本。
国企人才集团如何确保集团的活力？如何全方位培养引进用好人才，加快在全世界建立人才资源竞争优势？就需要国企人才集团的管理者和经营者要目光如炬辨良才，砥砺作为促成才，身心关怀聚人才，奏响人才振兴“最强音”，让国企人才集团列车开得远、跑得快、行得直，成为中国向建设世界重要人才中心和创新高地前进的永动力。
今天我们就来分析如何确保国企人才集团的活力？如何全方位培养引进用好人才作为技术操作层面就不再累述。
一、需要人才集团的经营者是伯乐
人才集团首先是人力资源方面人才和专家的积聚地，人员可以从组织部、人社系统和人力资源从业者三方整合成一个团队，保证专业的人治理企业，体系内的人员具有区域内资源的整合优势，专业的从业者具有实操和风险规避优势。最重要的是能够成为人才的伯乐。这个伯乐首先懂得如何搭建人才集团的团队和架构，晓得如何使用人才来促进人才集团的发展和壮大；其次伯乐要明了区域需要和短缺的人才标准，清楚哪些人符合这些标准并知道到哪里去寻得到这些人才即可。
在古代，秦昭王五次下跪得隐士范雎，助其一统六国，成就霸业；刘备三顾茅庐拜访诸葛亮，帮助自己匡扶汉室江山。同样，在这个呼唤人才、造就人才的光辉时代，人才集团的各位伯乐要以产引才，以才选才，以才促产，绘制出区域内的“产业地图+人才地图”，让优势产业成为人才吸附的“梧桐树”。
二、需要人才集团的股权架构多元化
结合目前国内的国企人才集团的股权结构，基本上都是区域投资平台作为出资方，由组织部、人社局作为业务指导方，从后续的人才集团的活力和可持续来讲，如果后续的新人才集团搭建，一级人才集团可以100%国有也可以由某一个国有平台作为大股东联合区域内的所有的国有一级平台共同投资多元化国有架构或由某一个国有平台作为大股东联合区域内甚至国内金融、IT、地产、教育、科研、研究院等组成股权多元化混合架构；也可以人才集团作为一级平台全部国有股权，在二级业务板块进行专业团队、公司的引进形成二级公司的混改股权多元化架构。目前不太赞成只有一家国企平台机构出资搭建人才集团，存在资金支持力度不够和仅当作一个权属公司来管理，受限很多。
在众多的国有人才公司中，枣庄城投人才可以作为一个创新的案例来研究，在成立之初就高屋建瓴的在股权方面做了创新和突破；国有平台（大股东）+民营公司（国内知名人力资源公司业务支撑）+员工跟投（国企改革中长期激励及团队的凝聚力）的股权架构，在国内也是一种国企改革的创新和机制的完善。
最佳的方式可以参考：国资平台投资、组织人社指导、国资委共监管、多源股权赋能、市场公益并行、人才产业共赢。
三、需要人才集团突破业态看经营
人才集团作为新兴产业，从国家战略层面来讲也不为过，人才集团实际上是“人才+财富”的组合，能够称得上人才的就需要具有一定的特长、经验、资源等，实际上人才是一种财富，不要单独的为了招人而找人，人才集团是为了区域招才引智也是招商引资。具体的业态在我的上一篇文章《人才集团遍地开 主业服务从何来》有专门的分析过。只要是围绕从“人到人才”的全链条服务都不失为主业范畴，不要守旧，包括但不限于托育、幼儿园、人才健康和养老等，百花齐放主业精，齐抓共管双倍增（规模和利润）。
四、需要政府资源和政策支持到位
国有人才集团的成立和使命，具有部分的政府职能的承接，作为国有企业，再创立之处的实缴资本金到位是一种支持、划拨一定的固定资产也是一种支持、整体筹划区域内的国有人才公司进行聚焦整合在一起发展也是一种支持、针对国有人才集团制订人才政策和配套支持政策也是一种支持、有些涉密业务开展指定服务也不失为一种支持、鼓励更多的国企在原来组织人事部的基础上成为自负盈亏的人才公司也是一种支持和创新、对于人才集团的人员的身份的编制实行事业、国企混编机制并存也是一种支持。
以上各类支持有时候难以鱼与熊掌兼得，就看区域政府的支持力度和成立的初衷，否则将台子搭起来了，没有人来唱戏，巧妇难为无米之炊。
五、需要加强绩效管理和考核兑现
育才造士，为国之本。当前，各个地区之间的竞争已从拼资源、拼项目，逐渐向拼人才、拼引智转化。人才集团要切实扛起人才强省（市、区县）主体责任。在外部人才方面瞄准科技前沿和关键领域，优化学科专业和人才培养布局。在内部人才方面打破各种论资排辈、求全责备的陈腐思想束缚，纠正“官本位”痼疾和人才评价中唯学历、唯职称、唯论文弊端，纠正任人唯亲、圈定条件录取的陈规陋习及各种隐形的不正之风，真正按照德才兼备、任人唯贤、业绩论英雄、灰色管理+红色警告的标准去做绩效管理和评估，最终优质“青苗”在人才集团这个平台上竞相奔涌，让人才“心想事成”。
再就是国企三项制度改革就是破身份、破薪酬、破职位，对于新成立的人才集团，更应该积极的制订接轨市场的薪酬绩效体系，让能者上、平者让、庸者下。做的业绩好了，不要拿着固有的眼光不舍得兑现奖金，做的业绩不好了，也不要抹不开脸面不去惩戒。坚持物质激励与精神激励结合，强化考核“指挥棒”作用，鼓励人才放开手脚、大胆创新、敢于作为，进一步激发人才的创造性和积极性，让“千里马”尽情奔腾、一往无前。
以上仅是一家直言，欢迎国企人才集团互通有无、业界联合、协同发展，共同搭建国际级的人才库和人才集团的共赢服务平台。
